2019년에 촉발된 코로나로 최근 많은 사회 활동이 비대면으로 바뀌고 있습니다. 인력 채용 분야에도 예외는 아니어서 대면 인터뷰보다 비대면 온라인 인터뷰의 비중이 커지고 있는 추세인데요.
그럼에도 불구하고 많은 기업에서, 특히 많은 경험을 갖고 있는 인사담당자들은 '온라인 인터뷰로 정말 원하는 사람을 뽑을 수 있을까?' 하는 의문을 품고 있습니다. 온라인 인터뷰로는 지원자의 표정이나 말투, 몸짓 등의 비언어적 행동에서 오는 인상이나 미묘한 느낌을 판단하기에 어려움이 있다고 생각하는 것입니다.
딥택트 채용을 위한 온라인 인터뷰
온라인 인재 검증 솔루션을 개발하고 있는 ‘빅픽처랩’에서는 온라인 인터뷰가 오프라인 대면 인터뷰를 완전히 대체할 수 있는지를 확인하고 있습니다.모든 신규 인력들을 온라인 시스템만으로 채용을 결정하고 채용 후에는 해당 인력에게 기대했던 역량과 실제 역량이 일치한지 확인해 보았습니다.
수차례의 채용을 온라인 인터뷰로 진행해 본 결과 온라인만으로도 원하는 인력을 충분히 검증할 수 있다는 매우 긍정적인 결론을 얻을 수 있었는데요!
첫째,
MZ 세대는 디지털 문화에 익숙한 세대라 대면 인터뷰를 어려워하는 경향이 있습니다. 반면에 텍스트만으로 진행하는 온라인 인터뷰는 대면에서의 불편함 없이 자신의 장점을 충분히 표현할 수 있어 MZ 세대에 더 적합한 채용 방식이라는 것을 알 수 있습니다.
둘째,
평생직장의 개념이 사라지고 좀 더 원하는 직장으로 이직하는 것이 자연스러운 현재, 개인의 성격이나 대인관계보다는 전문성이나 능력이 더 중요해지고 있습니다. 그렇기에 채용 인터뷰에서의 평가 기준이 지원자의 역량 파악에 집중되어 있는데요. 지원자의 경험과 능력을 확인할 수 있는 포트폴리오 등을 온라인 환경에서도 효율적이고 확실하게 검증할 수 있습니다.
셋째,
대면 인터뷰의 특징인 지원자의 미묘한 감정 변화 혹은 세밀한 태도의 파악이 이제 온라인상에서 심층 인터뷰로 가능합니다. 온라인 대화형 인터뷰로 지원자에게 좀 더 명확한 답변을 유도할 수 있고, 지원자 답변에 따라 구체적인 질문을 추가할 수 있어 비대면 인터뷰의 단점을 커버할 수 있습니다.
넷째,
대면 인터뷰에서 범하기 쉬운 오류 중 하나는 지원자의 외모와 말솜씨에 의한 오판입니다. 많은 평가자들이 자신도 모르는 사이에 지원자의 겉모습으로 그 사람의 능력을 유추하는데요. 기업에서 원하는 인재상을 채용하기 위해서는 지원자의 자질을 객관적으로 평가하는 것이 필요한데, 대면 인터뷰에서 지원자의 겉모습에 대한 선입견이 장애가 될 수 있다는 것입니다. 그래서 블라인드 채용 방식이 도입되기도 하지만 채용의 근본적인 목적 달성에는 아직 부족한 면이 많이 있습니다.
다섯째,
온라인 인터뷰의 큰 우려는 바로 ‘커닝’ 문제입니다. 지원자의 답변 내용이 지원자 스스로 생각한 답변이 아니고 다른 곳에서 찾아온 모범 답변일 수 있다는 것입니다. 온라인 인터뷰를 위해서는 당연히 이러한 카피 답변을 극복할 방안이 필요할 텐데요. 카피 킬러 기능 마련, 평가자의 예리한 후속 질문을 통한 정확한 검증 등의 방법으로 해결할 수 있겠습니다. 실제 채용 사례를 통해 지원자의 능력을 검증하는 질문이 구체적일수록 답변을 카피할 확률은 급격하게 떨어진다는 것을 확인할 수 있었습니다.
결론적으로 MZ 세대가 채용 시장의 중심이 될 미래 사회에서는 채용 방식도 온라인 인터뷰를 사용하는 방식으로 바뀌어야 합니다. 온라인 인터뷰는 비대면 사회에서 상시 채용을 위한 선택 사항이 아니라 필수 사항이라는 것입니다.
우리 회사와 핏이 딱! 맞는 인재를 채용하고 싶으신가요?
2019년에 촉발된 코로나로 최근 많은 사회 활동이 비대면으로 바뀌고 있습니다. 인력 채용 분야에도 예외는 아니어서 대면 인터뷰보다 비대면 온라인 인터뷰의 비중이 커지고 있는 추세인데요.
그럼에도 불구하고 많은 기업에서, 특히 많은 경험을 갖고 있는 인사담당자들은 '온라인 인터뷰로 정말 원하는 사람을 뽑을 수 있을까?' 하는 의문을 품고 있습니다. 온라인 인터뷰로는 지원자의 표정이나 말투, 몸짓 등의 비언어적 행동에서 오는 인상이나 미묘한 느낌을 판단하기에 어려움이 있다고 생각하는 것입니다.
딥택트 채용을 위한 온라인 인터뷰
온라인 인재 검증 솔루션을 개발하고 있는 ‘빅픽처랩’에서는 온라인 인터뷰가 오프라인 대면 인터뷰를 완전히 대체할 수 있는지를 확인하고 있습니다.모든 신규 인력들을 온라인 시스템만으로 채용을 결정하고 채용 후에는 해당 인력에게 기대했던 역량과 실제 역량이 일치한지 확인해 보았습니다.
수차례의 채용을 온라인 인터뷰로 진행해 본 결과 온라인만으로도 원하는 인력을 충분히 검증할 수 있다는 매우 긍정적인 결론을 얻을 수 있었는데요!
첫째,
MZ 세대는 디지털 문화에 익숙한 세대라 대면 인터뷰를 어려워하는 경향이 있습니다. 반면에 텍스트만으로 진행하는 온라인 인터뷰는 대면에서의 불편함 없이 자신의 장점을 충분히 표현할 수 있어 MZ 세대에 더 적합한 채용 방식이라는 것을 알 수 있습니다.
둘째,
평생직장의 개념이 사라지고 좀 더 원하는 직장으로 이직하는 것이 자연스러운 현재, 개인의 성격이나 대인관계보다는 전문성이나 능력이 더 중요해지고 있습니다. 그렇기에 채용 인터뷰에서의 평가 기준이 지원자의 역량 파악에 집중되어 있는데요. 지원자의 경험과 능력을 확인할 수 있는 포트폴리오 등을 온라인 환경에서도 효율적이고 확실하게 검증할 수 있습니다.
셋째,
대면 인터뷰의 특징인 지원자의 미묘한 감정 변화 혹은 세밀한 태도의 파악이 이제 온라인상에서 심층 인터뷰로 가능합니다. 온라인 대화형 인터뷰로 지원자에게 좀 더 명확한 답변을 유도할 수 있고, 지원자 답변에 따라 구체적인 질문을 추가할 수 있어 비대면 인터뷰의 단점을 커버할 수 있습니다.
넷째,
대면 인터뷰에서 범하기 쉬운 오류 중 하나는 지원자의 외모와 말솜씨에 의한 오판입니다. 많은 평가자들이 자신도 모르는 사이에 지원자의 겉모습으로 그 사람의 능력을 유추하는데요. 기업에서 원하는 인재상을 채용하기 위해서는 지원자의 자질을 객관적으로 평가하는 것이 필요한데, 대면 인터뷰에서 지원자의 겉모습에 대한 선입견이 장애가 될 수 있다는 것입니다. 그래서 블라인드 채용 방식이 도입되기도 하지만 채용의 근본적인 목적 달성에는 아직 부족한 면이 많이 있습니다.
다섯째,
온라인 인터뷰의 큰 우려는 바로 ‘커닝’ 문제입니다. 지원자의 답변 내용이 지원자 스스로 생각한 답변이 아니고 다른 곳에서 찾아온 모범 답변일 수 있다는 것입니다. 온라인 인터뷰를 위해서는 당연히 이러한 카피 답변을 극복할 방안이 필요할 텐데요. 카피 킬러 기능 마련, 평가자의 예리한 후속 질문을 통한 정확한 검증 등의 방법으로 해결할 수 있겠습니다. 실제 채용 사례를 통해 지원자의 능력을 검증하는 질문이 구체적일수록 답변을 카피할 확률은 급격하게 떨어진다는 것을 확인할 수 있었습니다.
결론적으로 MZ 세대가 채용 시장의 중심이 될 미래 사회에서는 채용 방식도 온라인 인터뷰를 사용하는 방식으로 바뀌어야 합니다. 온라인 인터뷰는 비대면 사회에서 상시 채용을 위한 선택 사항이 아니라 필수 사항이라는 것입니다.
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