채용 과정에서 인터뷰를 위한 아무리 양질의 질문들을 준비해 놓아도 평가자의 능력에 따라 인재 채용의 성패가 달라질 수 있습니다.

딥택트 채용을 위한 평가자 선정

그렇다면 평가자는 어떻게 선정해야 할까요?

평가자는 직무명세서를 잘 이해함과 동시에 지원자의 실무 역량을 정확하게 판단할 수 있어야 하는데요. 이를 위해 채용 인력이 근무할 부서의 동료들과 부서장이 직접 지원자를 평가하는 것이 바람직합니다.

또한 기업에 적합한 인재를 채용하는 것이 중요하기 때문에 인사담당 부서에서도 평가자를 지정하는 것이 필요합니다. 더 나아가 후보자들을 객관적으로 평가할 수 있는 내외부의 전문 평가자를 활용할 수도 있겠습니다.

인터뷰의 두 가지 방식

일반적으로 서류 전형을 통과한 지원자들을 대상으로 진행하는 인터뷰는 다음 두 방식으로 이루어집니다.

첫째, 서류 전형에서 검토한 제출 서류와 평가 결과를 인터뷰 평가자에게 제공해 주고 인터뷰를 진행하는 방식입니다. 가장 보편적으로 활용하는 방식이지만 서류 전형 결과나 지원자 정보가 인터뷰 평가 결과에 영향을 줄 수 있다는 우려가 있습니다.

둘째, 서류 전형 결과나 지원자 상세 정보를 인터뷰 평가자에게 제공하지 않고 인터뷰를 진행하는 블라인드 평가 방식입니다. 이 방식은 채용의 공정성을 보장하기 위해 주로 공공기관에서 사용되어 왔습니다.

위 두 가지 방식 중 훌륭한 인재를 채용하기 위해서는 어떤 방식이 효율적일까요? 당연히 지원자에 대한 정보가 많을수록 인터뷰 전형에서 보다 꼼꼼한 검토를 할 수 있겠는데요. 블라인드 평가 방식을 시행해온 공공기관들도 채용 결과가 만족스럽지 못하자 현재는 충분한 자료를 평가자에게 제공해 주는 방식으로 전환하고 있습니다.

결국 채용의 목적은 우수한 인력을 뽑는 데 있기 때문에 이에 필요한 서류나 정보를 최대한 많이 제공해 주는 것이 효율적이라는 것입니다. 채용의 공정성 문제는 평가자의 자질 판명과 사전 교육 등의 다른 형태로 해결하는 것이 효과적이라는 것을 인식하게 된 것으로 보입니다.

빅픽처랩의 ‘하이얼리’는 지원자의 이력서, 자기소개서, 포트폴리오 등의 지원 서류를 모든 평가자가 볼 수 있습니다. 특히 직무명세서 내용과 연관되는 키워드를 필터링해주는 기능으로 평가자가 빠른 시간 내에 지원자의 역량을 확인할 수 있도록 도와줍니다. 

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